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【#科普資訊 性格測評如何運作？四大項目精華一次掌握！】 企業使用性格測評便於#人才發展 和組織運作，然而高階主管及人資們真的選對測評工具了嗎⁉️ 具備四大項目精華的工具才能真正地為企業帶來有效地人才招募、培訓以及建立#高績效團隊 ！ 💫性格測評如何運作‼️ 🔎 了解性格測評類型：性格測評能夠區分成「主觀」及「客觀」，運用在#職場 中的測評工具應使用「客觀」的性格測評，觀察個人在其他同仁眼中的評價，能夠預測員工在職場中的行為。 🔎 概念架構及理論基礎：了解測評工具的心理學發展理論。如心理動力學理論、特質理論，以及社會分析理論。 🔎 測評工具計分方式：以Hogan為例，評分綜合個人及團體對自身評價，整理後將分數預測出傾向，提供在職場上可能出現的評價。 🔎 是否具備效度與信度：測評工具如何驗證是否能正確、一致性的評估出宣稱評估的結果？性格測評是由無偏見第三方所評估能更加準確。 📝 使用#Hogan性格測評 強化組織人才發展‼️ ✅Hogan 性格測評為「客觀、他人評價」測評，能排除自評偏誤 ✅以社會分析理論為基礎，透過辨識人的動機，性格中差異驅動在職場的成功或失敗。 ✅受測者如何回應這個問題，轉換成評價的數據！Hogan資料庫收集了巨量受測者數據，能夠預測甚至與全球人才比較。 ✅Hogan 性格測評具備信度與效度，在特定期間內一致性地測量應測試的主題，持續射中靶心！ 了解性格測評如何運作，便能落實於組織人才發展中，若欲對於Hogan性格測評進一步諮詢，歡迎聯繫睿信管理顧問有限公司，帶來高績效營運！ 官網閱讀全文：https://lnkd.in/gPFep7i5

【#活動 雲端影響力沙龍：影響力從外部自我覺察開始】   2024五月，國際教練聯盟 (ICF)的國際教練週(ICW)來臨！睿信管理顧問有限公司每年都會響應ICF ICW的全球推廣活動，今年除了有免費一對一教練會談體驗外，同時將舉辦「線上免費講座」，讓更多人認識「教練領導力」的重要性以及如何幫助個人自我覺察練習，進一步推廣教練的概念！   主題：#影響力從外部自我覺察開始 📌 跨部門團隊教練領導力 📌 沒有權力更需要影響力 📌 內部與外部自我覺察的重要性 📌 瞭解他人眼中的評價   🔎 #影響力 的重要性‼️ 不論是在組織中的什麼位置，培養及發揮個人的「影響力」，皆能在組織溝通中達到良好效益。同時間，在「跨部門」的平行溝通中，因為缺乏直接的職位權力，在專案合作中「影響力」的建構能更夠促使他人合作完成期望的任務！ 💬 如何發揮有效的「影響力」❓ 瞭解他人眼中對自己的評價，可以有助於發揮影響力時是否有任何自己沒有覺察到卻無形中產生的阻礙，這就是外部自我覺察的重要性。透過360度問卷、邀請關係人反饋都有助於外部自我覺察，但是透過Hogan 科學化性格測評往往可以獲得更迅速有效的結果，瞭解自己在發揮影響力時的優勢以及可能存在的缺點和風險。 更多關於「跨部門團隊教練領導力——影響力從外部自我覺察開始」，將由孟宜萱顧問帶來深入分享，孟宜萱擁有團隊驅動力、跨文化團隊合作、變革創新專長，且曾於美國、日本、菲律賓、臺灣幫助各層級主管推動人才發展和文化建立，本次的雲端影響力沙龍的精彩內容不容錯過🌟🌟🌟 📌活動時間：2024年5月17日 14:00 線上舉行 🔗報名連結：https://lnkd.in/e6Hqc5P8  

【個案探討：＃組織文化調查 可作為組織成功的契機！】   動態的組織文化調查，能夠察覺企業的使命、適應性、參與性、一致性與創新、獲利能力、客戶滿意度、員工滿意度之間的交互作用。並且藉由解讀環狀圓形圖表報告可以將抽象的內容以具體的百分位數呈現，了解部門、工作地點、管理層級等不同情境下的狀況。透過美國國防後勤局（DLA）的個案，可以發現組織文化的演變及其對員工體驗的影響，是組織成功的契機！🌟   新任局長Mark T. Simerly中將的任內，DLA積極提升組織文化和氣候，並重視「員工參與」和「滿意度」。DLA為了評估機構內部進展和參與度，進行組織文化調查及聯邦僱員觀點調查（FEVS）。📋   📊 調查結果 2003年的調查結果顯示DLA在適應性、使命感、一致性及參與性方面需要改進，當時排名在調查機構的後三分之一。然而，自 2018 年調查以來的整體數據上都有淨成長的趨勢。到了2023年，DLA在同樣指標上的表現已顯著提升，排名上升至前三分之一，分數範圍從創造變革的61分到團隊導向的81分。這一變化標誌著DLA在組織學習、團隊合作和創新文化方面的持續進步，在全球排名的12個關鍵領域中表現出色，超越了超過71%的組織。📈   💬 為什麼組織文化和數據佐證重要呢？ DLA人力資源總監強調，文化和氣候調查的數據能夠顯示企業內部的弱項，並且針對不足之處改進，並且促進優勢的發揮。同時間，這也是一項企業全體的活動，接近15,000名員工參與DLA文化與氣候調查，調查結果肯定組織在2021-2026年策略計劃中提出的轉型方法，展現出強韌、平衡的組織文化與氣候，也顯現出團隊賦能和跨部門合作方面的高評價，以及結果導向的目標的存在，顯現出更敬業、更有效的員工團隊。   ✨ 詳細的個案分享 歡迎進一步進入睿信管理顧問公司官方網站閱讀全文！ https://lnkd.in/g9Nn_meE

【#科普資訊 一分鐘速讀：測評工具選擇？信度與效度的重要性】 在企業中，錯誤使用缺乏信效度的測評工具會帶來什麼結果？⛔ 當企業使用「測評工具」作為人才甄選、人才培訓的的工具時，宛如掌握一把挖掘人才的鑰匙🔑，然而倘若誤用「缺乏信效度」的測評工具時，可能發生「有信度但無效度」或是「有效度但無信度」，導致錯誤的人事決策，沒有辦法精準地掌握同仁個人的優劣勢，導致金錢與時間成本上升，無法提升團隊績效。⚠️   因此，在為人才發展選擇測評工具時，需要釐清❗ ✅ #效度 ：這項測評所評估的重點，就是組織所需要的 ✅ #信度 ：這項測評能夠在每一次都能進行可靠的評估，因此測評必須是系統性、一致性地展現同樣效果。   💡信度與效度小百科💡 📌效度Validity ➡︎ 表示測評的正確性，原本設定要評估的目標。 衡量指標： 📝 #預測效度 ：測量工具是否能有效預測個人在職場上的表現和行為？ 霍根性格量表(HPI)在評估各種工作類型的績效上，預測效度的Pearson coefficient是0.29（數值越接近1，信度就越高）。但是，當HPI結合霍根發展調查表(HDS)和動機、價值觀及偏好調查問卷(MVPI)綜合使用時，預測效度的數據增高到0.54，也相對其他領域和測評工具來的高！   📌信度Reliability ➡︎ 判斷測評的結果是不是一致 衡量指標： ⏱︎ #再測信度 ：衡量不同時間之下，結果會不會相同？ 以Pearson coefficient來衡量其信度。數值越接近1，信度就越高。 霍根HPI的短期再測信度是0.81，HDS的再測信度為0.70，MVPI再測信度則是0.79 📑 #內部一致性測試 ：精準設計用不同的方式提問同樣的問題 以Cronback’s alpha衡量其信度，數值越接近1，信度就越高。 霍根HPI的內部一致性是0.76，HDS為0.71，MVPI的內部一致性則是0.76   選擇「有信度，有效度」，霍根性格評測能夠在特定期間內一致性地測量應測試的主題，持續射中靶心！

【#企業內訓課程：#企業併購 成長策略與實務】 近年來，企業併購的熱潮來襲，在台灣2021年台灣併購交易達115件，總金額達162億美元，且交易案領域多元，像是金融、電動車、半導體、生技、電信等領域，而近期如富邦金控併購日盛金控、全聯併購大潤發等皆帶來熱議。因此，當企業策略迎來併購時，公司經營團隊的主管都應該認識併購之意義及法規程序，才能夠評估判斷是否可以做為成長策略。 企業併購不一定有一方消滅，是合併雙方的結合，可以是企業體質強化或轉危為機的策略，開啟新的資本合作可能！睿信管理顧問之「企業併購成長策略與實務」企業內訓課程，將深入淺出探討實務案例。課程涵蓋九大重點，從併購前的法律知識，中期策略與談判，到後期股東會間的規範，學習經營權之意義，如何與對象合資、併購時掌握經營權。💼📈 💬 歡迎與睿信管理顧問有限公司諮詢，培養公司主管具備企業併購策略的思維與因應的變革管理！ ｜課程九大重點｜ 🔍 什麼是企業併購？不僅是合併雙方的結合，更是企業體質強化的策略！ 📖 掌握併購的法律知識：從對價到釋義，深入公司法、證券交易法各項規範。 ⏱️ 企業併購的時機與策略目的：何時進行併購？如何選擇對象？強勢或弱勢公司又該如何運用這一策略？ 📈 企業併購的成功與失敗案例剖析：藉由國內外併購案例分析，從成功的公開收購到借殼上市的戰術，作為決策的參照，增加成功可能性。 🔑 企業併購最重要的談判要點：引資時的董事席次，併購時的資金到位與董事改選，以及被併購公司能爭取的權利。 💡 取得經營權之管道及代價：從計票、借殼的戰術運用、收購帳務無法查核之公司等，從收購到正常程序的併購，避免程序上的疏失。 🔏 掌握經營權後應注意的股東會召集程序：有效面對董事資格的審查以及席次增減，以及了解董事會權力，如股東名冊、過半股權可自行召開股東會、提董事提名。 💼 董事選舉之模式：制定定期選舉、臨時填缺，或獨立董事的變動規範。有效掌握股東議案。 🌐 21世紀的商業趨勢：不論是併購方或是被併購方，員工與管理層都應理解併購帶來的權利與義務，帶來雙向的成功！

【#跨管理階級的發展策略 ：初階、中階、高階主管領導力發展一次看！】 領導力發展，並非高階主管的專利！ 不管是初階或是高階主管，都能透過領導力的發展而成長，具備「建立與維持#高績效團隊 的能力」💫 。   💯共同技能：「誠信、當責、決策和團隊合作」，無論是初階、中階還是高階主管，皆是核心特質！ 🌟重疊技能：中階主管被認為是過渡管理階層，與初階主管和高階主管之間有一些重疊的技能。中階主管需要在日常工作中表現出結果導向的態度，同時能夠協調不同部門之間的合作，並將高層策略轉化為具體行動。 🔑獨特技能： ✅初階主管：強調可靠性、解決問題、壓力管理和時間效率 ✅中階主管：跨部門協調和策略執行能力，以確保組織各部門之間的協作 ✅高階主管：推動變革、聆聽他人和制定長遠的組織策略，引領組織發展   🔎跨領導階層的領導力發展策略📣 🔗 跨階層領導成長：提早執行領導力發展，就能夠協助領導者從小主管晉升至中階或高階主管的過程中，駕馭不斷擴展的關係與影響力。透過早期識別和培養高潛力領導者，可以有效降低招聘成本、提高留職率，並增強整體領導效能，讓領導者做好晉升的準備！ 🔄 無縫過渡的培養：推動從一個階級到下一個階級的無縫過渡過程，培養持續學習的文化，以長遠視角投資於領導力的成長。這不僅是提升個人，也是組織成功的關鍵。 🧠 數據驅動的Hogan性格測評：因領導者特質與經歷的不同，個人化調整領導力發展策略，並且產生可衡量的結果。利用Hogan測評，覺察到自己的優勢和侷限性，了解其他人可能對他們的觀感，從而更好地調整自己的行為和策略！   在組織內部導入#Hogan性格測評 能夠協助企業跨管理階級的發展策略，瞭解如何應用後更能使組織茁壯發展。Hogan測評基礎認證課程六月梯次將於6/6-6/7舉行，詳細的課程內容與課程大綱，以及近一步的報名資訊，歡迎至睿信管理顧問公司官網查閱： https://lnkd.in/e5673tNF  

【Hogan #霍根測評基礎認證課程｜您的人才隱藏了怎樣的潛力與風險？🌟】 有別於傳統背景調查及360反饋，霍根測評以「有效瞭解他人的評價、科學預測人才的表現」為主軸，能夠了解預測個人在職場上的行為，協助人才遴選與發展，協助企業內化節省成本。 霍根測評受美國勞動部認可、世界500強企業廣泛採用，擁有最新2023全球數據常模與超過千萬用戶的經驗，在企業中導入霍根測評，具備科學新效度的方式，在組織「#人才徵選」、「#人才發展」，以及「#團隊發展」帶來卓越的成效。 在霍根測評基礎認證課程中，將對於「霍根性格測評系統」有深度學習，並授權您施測和解讀霍根性格測評報告： 📝 霍根性格調查問卷（HPI）：揭示領導力風格與關鍵特質，捕捉優勢與成長潛力，策略性應對人際及工作行為。 🎭 霍根發展調查表（HDS）：識別壓力下的行為風險，預見其對職場的潛在衝擊。 🧭 霍根動機、價值、偏好調查問卷（MVPI）：深究個體動力與滿足源泉，探索最適合的工作環境與領導風格。 參與霍根測評基礎認證課程，透過HPI、HDS，以及MVPI在組織發展上的應用，期待帶來以下優勢： 🎯 建立有效的人才管理系統，掌握企業核心競爭力。 📈 提升員工敬業度，塑造值得信賴的團隊。 🧩 達成與組織策略的完美對齊，精準定位未來方向。 🔍 精確解讀評估，實用應用於日常決策中。 🔄 加強人才繼任規劃，確保企業永續經營。 ✨ 提升組織績效，實現業務的飛躍增長。 霍根測評基礎認證課程六月梯次將於6/6-6/7舉行，詳細的課程內容與課程大綱，以及近一步的報名資訊，歡迎至睿信管理顧問公司官網查閱： https://lnkd.in/gsbDraz

【#一分鐘閱讀 建立心理安全職場五大方法！團隊創新與進步的關鍵🌟】  何謂「#心理安全 」❓ ➡️相信一個人不會因為說出想法、問題、擔憂或錯誤而受到懲罰或羞辱，而且團隊可以安全地承擔人際風險，哈佛商學院領導力教授Amy Edmondson表示。   💞在具備心理安全的團隊中，團隊成員感到被接受和尊重，願意說出真話，打造學習性的職場環境。然而，如果員工的賦能意識、團隊導向和協定流程不明確，那麼公司為員工創造安全環境的能力將會受到損害。   領導者如何創造一個心理安全的工作場所呢⁉️ ①為困難的對話做好準備💥：可能的反對意見是什麼，如何回應這些反駁？ 面對新提案，領導者透過事前想像準備對話。   ②信任是關鍵🔑：培養對團隊的信任始於領導者 透過保持開放並分享弱點和疑慮，以建立信任並以身作則所有團隊成員期望的行為。同時將團隊內部的衝突視為協作而不是對立的方法，確認彼此想法。   ③請您的團隊給您反饋💬：主動要求並真誠聆聽團隊的反饋 在下一次團隊會議之後，嘗試透過提問詢問團隊成員反饋，並將反饋納入下一次團隊會議！   ④試著讓失敗「冷靜而安全」⚠️：創造一個可以安全討論失敗的環境 領導者能夠先談談自身的失敗。表明失敗是被允許的，而且領導者也可能是脆弱的凡人，如同團隊一樣。   ⑤讓失敗成為一個學習的過程👣：將失敗視為學習和成長的機會 從失敗中吸取教訓時，會變得更強大，達到理想的結果。💫   歡迎進入我們的官網閱讀詳細文章內容：https://lnkd.in/g2vB9bG6

【為什麼領導力會失敗？#領導力發展 的七大挑戰‼️】 在無數的會議室和線上論壇中，領導力發展一直是熱門話題。企業不惜投資巨資，只為塑造出頂尖的領導者。但是，當95%的組織都在加碼投入，為何只有10%的CEO認為這些努力對業績有顯著影響？更令人擔憂的是，超過一半的CEO視培育下一代領導者為當前面臨的最大挑戰。 這背後的原因何在？是否誤解了領導力發展的真正意義⁉️ 🎯領導力發展的七大挑戰‼️ ➀ #錯誤的領導力定義 🆘：組織經常將「領導力」與「職位頭銜」劃上等號，而忽視了當領導者具備「影響力」才是實際高效能的特質。 ➁ #無關連性的結果 ⚠️：領導力發展的成效，常常僅以情感指標（如：參與者報告享受該計劃的程度）或職涯（如：升職）成就來評估，忽略了實際的工作表現與組織貢獻。 ➂ #領導能力的模式 👩💼：現行的領導力發展計劃多基於高階主管的主觀判斷，缺乏具備信效度的科學驗證。或是雖有啟發但窒礙難行，無法有效引導領導者達成長期的改變。 ➃ #一套適用所有人的方法 📝：領導力發展計劃往往忽視個人差異，將所有領導者視為同質群體，忽視了領導者每個人的獨特特質和不同起點和需求。 ➄ #忽略背景因素 🏢：成功的領導不僅在於個人能力，還要考慮組織文化、策略及使命等背景因素 (context)，但往往在領導力發展計劃中被忽視。 ➅ #忽略心理學 🗣️：領導力的改變與發展是一個複雜的心理過程，需要時間、精力與正確的策略，如良好的自我覺察了解行為的黑暗面等，但許多計劃未能充分考慮這些因素，缺乏相關資源。 ➆ #失去連結的過程 ❌：即便個人測評是領導力發展的重要組成部分，但像是性格、360 度回饋的結果的應用往往停留在表面，僅是一次性的過程，未能深入整合至個性化發展計劃中。缺乏以「教練指導🚀」和課程為本的體驗 面對挑戰接踵而至，當領導力失敗，可以做些什麼彌補？重新點燃組織的 #高績效？ 睿信管理顧問有限公司強調先透過測評工具協助企業診斷及領導者自我覺察領導行為需要改變調整的地方，然後依據不同的發展目標提供訓練發展課程，或是一對一教練，或是行動學習等不同的發展執行計劃，制定個人化的領導力發展計劃，連結個人領導職涯目標！🌟

【#兩分鐘閱讀 組織文化診斷七步驟清單！文化形塑與轉型一次看】 公司間的 ＃併購、＃數位轉型 的落實、＃生成式AI 的浪潮等議題，不論是企業內部決策或是外部環境影響，＃組織文化 將可能需要重新形塑及變革。或許高管團隊深知組織文化的重要性，但面對這樣的抽象概念及涉及龐大的組織範疇，在文化的落實上遇到難題。 因此，透過組織文化診斷七步驟及Denison組織文化診斷工具的應用，睿信管理顧問公司將在此基礎上與企業共同制定協助其文化轉變策略有效實施的計畫！ 🛠 步驟一：＃探索—文化對組織績效的重要性？ 在組織文化落實是針對「全體員工」，是一段繁複的過程，因此高階主管團隊間的共識、承諾與支持扮演重要的角色，透過領導力的影響、確保策略與文化的一致性及資源的保障等，為文化形塑的原動力。 🗺 步驟二：＃規劃—如何確保有效且持續的文化變革與發展？ 文化形塑與變革並非一夕之間便可完成，而是需要透過長時間發酵。因此階段性制訂詳細計畫，將組織文化的重要性傳達給同仁們，建立有效的溝通與角色釐清，避免文化形塑或變革上的阻礙！ 🔍 步驟三：＃診斷—當前狀態如何？ 決定需要進行診斷的組織範疇，透過Denison組織文化診斷工具四個特質「使命、適應性、參與性、一致性」評估創造組織文化的信念與假設所驅動的行為模式，收集資料與指標分數後，了解組織擅長及缺乏之處，進行分析診斷。 💬 步驟四：＃坦誠對話—如何形塑共同認知？ 面對診斷的結果，高管團隊需要保有「謙虛」的態度，願意接受組織目前不足之處，且對於員工建立足夠的心理安全說出真話，透過焦點訪談與深度對話等，凝聚組織的共同認知，釐清優先事項。 📈 步驟五：＃行動計劃—如何將診斷結果轉化為深思熟慮的行動？ 將診斷結果針對不同層級轉化為具體的行動方案，如高管團隊的角色定位與行動、中層管理的溝通與執行、基層員工的參與與反饋等，由上而下，甚至是由下而上形塑組織文化。 🚀 步驟六：＃落實執行—如何落實執行並從中學習？ 在支持行動計劃過程，很有可能遇到同仁的抵抗，像是懷疑變革效果 、不確定性升高、害怕失去既得利益等困難，執行者需要定期取得透過設定主題文化要素的反應回饋、持續改善與調整行動。 🌱 步驟七：＃可持續發展—形成什麼影響？ 追蹤持續改善的進度，確保文化形塑與變革不僅是一時的，而是能夠持續帶來正面影響，有紀律和有意識的文化發展、向更高績效邁進！ 歡迎聯繫睿信顧問討論組織文化診斷規劃及Denison組織文化診斷工具應用！https://lnkd.in/gSawcjSJ